Недавно, совершенно случайно наткнулся на одну...

Недавно, совершенно случайно наткнулся на одну инициативу на сайте РОИ (интернет-ресурс для размещения общественных инициатив граждан Российской Федерации):

Инициатива № 50Ф124605 Уровень инициативы: Федеральный Ликвидация должности HR-менеджеров в России (сотрудники по поиску персонала).

Описание инициативы длинное и полное обиды. Но если коротко, то мысль такая: «Считаю, что это должность, а именно HR-менеджеров, никому не нужная, бесполезная трата денег на таких бестолковых сотрудников по поиску персонала. Сидят молодые девочки и мальчики, и решают судьбы людей, почувствовали власть, что они решают, кто может и должен работать, а кто нет».

Можно было бы посмеяться, но за инициативу уже проголосовало 370 человек 🙂.

Можно еще понять, когда злятся соискатели, которых не допустили на следующий этап и предлагают упразднить HR менеджеров, но совсем недавно в блоге одного уважаемого предпринимателя тоже встретил утверждение, что «HR-ы зло»! , и что «мы внедрили систему, где каждый руководитель сам занимается наймом: сам размещает вакансии, сам смотрит отклики, сам назначает и проводит собеседования. И работает офигенно».

Представляю, как прочитав этот пост расстроилась удивилась HR его большой и известной компании🙂.

После того, как я прочитал этот пост я задумался - а действительно, зачем в компании нужен HR менеджер? Как бы мы работали без него?

На самом деле, в самом начале пути мы так и работали. Но настоящий рост и построение команды начались только тогда, когда к нам пришёл опытный HR.

Что изменилось:

1️⃣ Мы научились чётко и структурированно формулировать требования к каждой вакансии.

2️⃣ HR регулярно анализирует заработные платы на рынке и мы обязательно опираемся на эти данные при формировании офферов и пересмотре условий.

3️⃣ При изменениях в структуре компании (а они происходят довольно часто) HR активно участвует в адаптации бизнес-процессов и перераспределении зон ответственности между подразделениями.

4️⃣ В случае конфликтов HR выступает в роли медиатора и арбитра, помогая найти компромиссные решения.

5️⃣ Мы разработали и продолжаем развивать систему адаптации новых сотрудников.

6️⃣ Создана единая система обучения и повышения квалификации для всех сотрудников - от линейного персонала до топ-менеджмента.

7️⃣ Ежегодно проводим опрос сотрудников, чтобы получить обратную связь и измерить уровень вовлечённости команды.

8️⃣ При увольнении сотрудника проводим прощальное интервью. Это помогает нам лучше понимать причины ухода и отслеживать общий климат в коллективе.

Помимо всего этого, ещё много всякой текущей работы, которая лежит на HR отделе и о которой писать не очень интересно. В общем, как вы поняли, я убеждённый сторонник того, что без хорошего HR менеджера компания далеко не уедет каши не сварит амбициозных целей не достигнет.

Самое важный фактор хорошего HR менеджера - быть на одной волне с руководителем компании. Тогда и кандидаты на вакансии будут подбираться с похожими взглядами и ценностями. А их компетенции и потенциал уже можно глубже оценивать на уровне руководителя направления.

Можно, конечно, использовать тесты для оценки. Мы слышали и читали о таком подходе, но не практикуем его при найме, потому что считаем его слишком обезличенным и не информативным.

Зато недавно мы протестировали всех действующих руководителей и менеджеров. Оценили компетенции и потенциал. Это был интересный и местами неожиданный опыт. Об этом хочу рассказать в следующем посте.

Незаметный бизнес.