Как сделать так, чтобы в компании работали образованные, мотивированные и лояльные сотрудники. А те, кто этим критериям не соответствует, не задерживались?

Как сделать так, чтобы в компании работали образованные, мотивированные и лояльные сотрудники. А те, кто этим критериям не соответствует, не задерживались?

У меня есть хороший знакомый, он известный спортсмен и тренер. Он стал первым мастером спорта СССР по рукопашному бою, а сегодня его ученики уже сами тренируют молодое поколение. В его честь даже проводится ежегодный турнир.

Кроме спорта, у него есть небольшой бизнес, с которым мы давно сотрудничаем. И именно от него я впервые услышал очень простой и точный термин — «положительная селекция» в команде.

Суть подхода в следующем: Если в компании формируется критическая масса адекватных, добросовестных и вовлеченных сотрудников, то именно они создают среду, в которой:

• другим адекватным людям комфортно работать;

• токсичные, ленивые или деструктивные сотрудники просто не приживаются и «вымываются» сами собой.

Собственнику или руководителю нужно всеми силами стараться поддерживать эту критическую массу добросовестных работников и обеспечивать приток новых людей в компанию, даже если в моменте нет острой необходимости в новых сотрудниках. Тем более что в коллективе, где работают больше 50 человек при любых условиях всегда будет небольшая текучка.

Да, в реальности далеко не всегда удаётся достичь идеала. Но если компания может позволить себе платить на 15–20% выше рынка и ставит амбициозные цели, то этот подход — один из самых надёжных способов построить сильную и устойчивую команду.

В предыдущих постах я уже писал: • о формировании команды, • о том, как удерживать сотрудников, • о влиянии руководителя на корпоративную культуру.

Но есть более глубокий вопрос: с чего начинается формирование «костяка команды»? Той самой основы, вокруг которой строится весь коллектив.

Вот, на мой взгляд, четыре главных условия:

1️⃣ Личный пример собственника или CEO. Руководитель должен быть рядом в трудный момент, а не прятаться за кабинетной дверью. Консультанты называют это «лидерством», но я предпочитаю простое слово «пример».

2️⃣ Справедливая система оплаты труда. Люди должны иметь возможность заработать, а не просто «получать». Это принципиальное отличие.

3️⃣ Достойные условия труда. Раздевалки, душевые, питание, спецодежда, доставка сотрудников. Всё это работает на вовлечённость и уважение к компании.

4️⃣ Уважение мнения сотрудников. И справедливые линейные руководители, которые умеют не только давать указания, но и слышать людей.

Если такой «костяк» уже есть и разделяет ваши ценности, тогда можно запускать любые HR-инструменты, программы развития и управления талантами.

Если же этого нет, то все попытки двигаться вперёд будут увязать в болоте безразличия.

И, наконец, очень важный элемент: интересная и амбициозная работа. Людям должно быть по-настоящему интересно ходить на работу. Это сильный, хотя и недооценённый драйвер лояльности и вовлечённости.

По этому в следующем посте расскажу подробнее про наш стартап, о котором уже писал ранее. Покажу, как развивается проект, с какими сложностями сталкиваемся и какими способами выводим на рынок новую упаковку. Поделюсь тем, что получается и что пока не удаётся сделать.

Незаметный бизнес.